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Carrière et mobilité : comment gérer ?

Les codes et les mentalités au sein de l’entreprise sont en train de changer. De toute évidence, le thème de la mobilité ne fait pas exception à la règle. Plus que jamais, les employés exigent des carrières plus riches, plus intenses et plus diversifiées. Pour conserver ces talents, les entreprises doivent relever deux défis majeurs : détecter dès que possible ces désirs d’évolution et proposer des parcours attrayants. Tout en alignant les compétences internes sur les objectifs opérationnels. En ce sens, le développement de nouvelles approches et de nouveaux outils devient essentiel pour une gestion dynamique et cohérente des carrières.

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Le rôle clé du gestionnaire

Avec le numérique et de nouvelles façons de travailler, le gestionnaire est de plus en plus attendu comme le premier RH. Au-delà de la posture de « coach », ce qui fait de lui un facilitateur d’affaires plus qu’un « superviseur », il assurera l’engagement de l’équipe. Et qui dit que l’engagement signifie avant tout rapprochement et confiance !

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De plus en plus, les entreprises incitant les employés et les gestionnaires à maintenir un dialogue régulier fondé sur la transparence et la confiance. Au cours de ces points ou retours, le manager « prendra la température », en particulier sur les objectifs de carrière de l’employé : est-il toujours motivé dans son poste actuel ? Est-ce qu’il veut évoluer ou s’entraîner ? Et comment l’entreprise peut-elle l’accompagner ? En détectant ce type de souhait, le gestionnaire peut rapidement diriger l’employé vers le département RH afin d’aborder les options qui s’offrent à lui en matière de perfectionnement professionnel. Le bénéfice est double : l’employé se sent considéré (et peut éventuellement bénéficier d’une évolution) et l’entreprise conserve ses talents.

Pour les professionnels des RH, la mise en œuvre de telles pratiques nécessite du temps et des investissements. Il est impératif de sensibiliser les gestionnaires à ce domaine de la gestion des ressources humaines de la vie quotidienne et de leur montrer les différents avantages qu’ils peuvent en tirer. En passant, une réflexion devra être menée sur la notion de performance (comment récompenser un manager qui guide le mieux ses employés).

Dynamisez vos projets de carrière

Les carrières « linéaires » n’attirent plus les employés. Il s’agit donc de proposer des développements pertinents, qui correspondent à la fois aux aspirations des salariés et aux besoins de l’entreprise. Ici, le digital offre une large gamme de solutions. Tout commence par une bonne connaissance de ses talents. En recueillant des données sur les salariés (CV, centres d’intérêt, langues parlées, objectifs…) et/ou en utilisant des outils de cartographie des compétences, les RH peuvent offrir une mobilité ou une formation en adéquation avec les attentes des employés. De leurs bourses d’emploi internes, ils faciliteront la mise en correspondance des postes et des profils à la recherche de nouveaux défis.

Remarque : Selon l’étude 2016 de Deloitte Trends, bien que de nombreuses entreprises utilisent l’analyse de la rémunération (60 %), son utilisation pour des sujets tels que la gestion de carrière/les plans de relève est encore rare (29 %).

Tirer parti des entrevues d’évaluation

Les entrevues annuelles sont moments stratégiques pour connaître les aspirations de l’employé et de les aligner avec les besoins de l’entreprise. Vous devez investir massivement dans ce moment d’échange afin qu’il soit une pierre centrale dans le dialogue croisé entre le manager, l’employé et les RH. En tant que ressources humaines, vous devez encourager une véritable liberté de ton et encourager les gestionnaires à récupérer autant d’informations que possible sur les désirs de mobilité de l’employé, leurs perspectives de développement et leurs compétences (appelées « utilisables »).

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