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Comment augmenter le salaire d’un employé ?

Nous ne sommes pas suffisamment payés et cela a un impact négatif sur les entreprises et l’économie ! Dans tous les cas, c’est la conclusion de plusieurs études qui s’engagent à augmenter les salaires. Et si l’augmentation de la rémunération équitable était un aspect de la responsabilité des entreprises

On est assez payés ? Sommes-nous trop payés ? Sommes-nous plus productifs si nous étions mieux payés ? Les employeurs peuvent-ils mieux payer pour leurs employés ? Les salaires constituent-ils un obstacle à la compétitivité des entreprises ?

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Ces questions soulèvent des considérations sur les conflits entre les salaires, la productivité, la compétitivité et la croissance. Mais qu’est-ce qu’il y a vraiment alors ? Quelle est la relation entre la rémunération et la productivité des employés ? Les salaires élevés des entreprises entraîneront-ils des baisses de compétitivité ? Intégrer le paramètre salarial dans une stratégie RH, RSE et entreprise que les deux les employés sont-ils aptes à être efficaces et responsables de l’entreprise ? Plusieurs études ont traité de cette question, et on peut tirer une conclusion plutôt intéressante : que serait-il si les salaires étaient augmentés pour améliorer la productivité des entreprises ?

Un meilleur salaire pour une meilleure productivité des employés ?

Et si un meilleur salaire signifie des employés plus productifs ? C’est certainement ce que de nombreuses études internationales suggèrent. Selon eux, un employé mieux rémunéré serait plus motivé à travailler et donc plus productif. Dès 1986, George Akerlof (qui a remporté le prix Nobel d’économie en 2001) et Janet Yellen (qui deviendra président de la Fed en 2014 – la Réserve fédérale américaine – la Réserve fédérale américaine) ont proposé une théorie des « salaires d’efficacité », qui indique que la hausse des salaires pourrait avoir un impact positif sur certains la productivité et la productivité des marchés. Compétitivité pour les entreprises.

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Selon cette théorie, de nombreuses études ont mis l’accent sur la démonstration que des salaires plus élevés peuvent accroître la productivité des employés. Dès les années 1990, David Levine (1992) a analysé un échantillon d’entreprises industrielles du Fortune 500 et a montré que l’augmentation des salaires des travailleurs pouvait améliorer leur productivité de telle sorte que le gain de productivité compense les dépenses de salaires plus élevés. Un autre chercheur (Holzer (1990)) a également analysé des données nationales (aux États-Unis) qui montrent que des salaires plus élevés pouvaient améliorer la productivité et réduire les coûts de recrutement et de circulation.

En général, la majorité des études sur ce point conviennent qu’un employé mieux rémunéré travaille de plus en plus fort et mieux. Une étude de 2006 a confirmé qu’une augmentation des salaires de 17 % est en hausse avec une augmentation de la productivité de 12%. En plus de l’effet psychologique (motivation), cette augmentation de la productivité pourrait être due à plusieurs facteurs : un meilleur salaire est souvent associé à une meilleure santé, une meilleure nutrition, une meilleure performance sportive… Tout cela contribue à la productivité globale des employés.

Augmenter les salaires pour réduire les coûts de vente et d’embauche

L’ autre facteur à considérer est que de meilleurs salaires signifient souvent une meilleure stabilité de l’entreprise. Il n’y a plus d’études montrant qu’un salaire plus élevé réduira les ventes des employés, et donc les coûts d’embauche. Pour une entreprise, le recrutement d’un employé a un coût : il est nécessaire de passer du temps à chercher le bon employé, de l’interroger, puis d’effectuer toutes les procédures de gestion associées à lui embauche, formation, intégration dans les équipes, sans compter le temps, le temps qui peut garder un emploi libre entre 2 recrutements… Tout cela ne prend pas seulement du temps, mais coûte de l’argent : environ 4 000$ par poste dans une grande entreprise. Par conséquent, une entreprise a un grand intérêt à s’assurer que ses employés sont fidèles et démissionnent le moins possible.

Et cela est possible en augmentant les salaires. La plupart des études (Reich et coll. (2003), Dube et al. (2007), Fairris et coll. (2005) conviennent qu’un salaire minimum plus élevé dans une entreprise ou une ville entraîne une baisse du taux de redressement de 36 à 95 %. De meilleurs salaires encouragent les employés à rester dans une entreprise, ce qui peut compenser d’autres conditions de travail moins favorables telles que des temps de transport longs ou des horaires reportés. Même avec des emplois traditionnellement précaires, les résultats sont ici : l’augmentation du salaire minimum a) San Francisco en 2004 aurait augmenté la maturité moyenne de Les contrats pour les services de restauration rapide ont augmenté de 3,5 mois… Enfin, une étude menée en 2006 par l’Université Harvard montre que de meilleurs salaires sont également associés à une diminution du vol dans une grande marque de vente au détail (en plus de réduire le déménagement et l’amélioration de la productivité), Confirmé par Cappelli et Chauvin (1991), qui a montré une baisse du niveau de croissance et une amélioration productivité. Mesures disciplinaires dans les usines où les salaires étaient plus élevés.

Augmentation des salaires et de la chance au travail : une variable sous-estimée ?

Enfin, plusieurs études montrent qu’un employé plus heureux est plus efficace au travail. Plus productif, motivé, il prend moins de congés de maladie, il travaille mieux avec ses équipes. Et les possibilités de carrière et les salaires sont deux des 3 principaux facteurs qui influencent le bonheur en milieu de travail, selon une enquête réalisée par Aon. Des salaires trop bas seraient donc moins de motivation et signifient moins de plaisir au travail. En effet, une étude récente a montré que les employés qui se disent « heureux » étaient 12 % plus productifs que les employés moyens et que les employés malheureux sont 10 % moins productifs.

Sachant que plus d’un Français sur deux se dit insatisfait de son salaire, on peut imaginer que l’augmentation des salaires joue beaucoup de sa qualité de vie et, par conséquent, de sa productivité. Cela est particulièrement vrai pour les salaires très bas, car une légère augmentation peut améliorer considérablement la qualité de vie (soulager le stress, améliorer la concentration…).

Salaires, productivité et compétitivité : une question de transparence et d’équité

D’un autre côté, pour un employeur, il ne s’agit pas d’augmenter aveuglément les salaires de tous ses employés, dans l’espoir d’améliorer sa productivité. Cela aurait probablement l’effet inverse. En ce qui concerne les salaires, la chose la plus importante semble être la transparence et la justice. Dans les entreprises, les inégalités salariales élevées entre les pays les mieux rémunérés et les salariés les moins rémunérés semblent être un facteur décisif dans la perte de motivation des salariés (en particulier, bien sûr, les moins rémunérés). En conséquence, les entreprises où les employés sont beaucoup moins rémunérés que les cadres subissent davantage de grèves, de conflits internes et de blocages de gestion. Au contraire, les entreprises dont les inégalités salariales sont plus faibles voient souvent leurs salariés plus motivés, plus productifs et moins enclins à prendre des mesures contre leur direction ou leurs employeurs.

Une étude comportementale a également montré que lorsque deux équipes travaillant sur les mêmes tâches étaient rémunérées différemment dans une entreprise, la productivité était tombée à 52%. La question des salaires est donc fondamentalement une question d’équité : Si les écarts salariaux dans une entreprise semblent équitables et sont expliqués de manière transparente, la motivation des employés augmente ! La transparence dans ce domaine a un impact très positif sur la cohésion des équipes et l’efficacité de la gestion.

L’ augmentation des salaires pour accroître la productivité ne signifie donc pas seulement un salaire minimum de 2000 EUR. Il augmente les salaires des travailleurs les moins rémunérés et, surtout, réduit de manière transparente l’écart entre les salariés des entreprises afin d’obtenir une rémunération plus équitable. Et la RSE est aussi : être en mesure de gérer la rémunération de manière responsable, équitable et transparente afin d’optimiser la productivité et la qualité de vie des employés.

En 2000, le salaire de 5 % des plus riches était 5,5 fois plus élevé que les 10 % les plus bas payés. 15 ans plus tard en 2015, ce ratio était de plus de 7 ressuscité. Nous pouvons donc dire que nous allons dans la mauvaise direction en ce moment : les employés les plus riches sont toujours plus riches, tandis que les employés moyens stagnent. Que se passe-t-il si les entreprises adoptent une politique de rémunération plus équitable, qui leur apporterait de l’argent et redynamiserait probablement l’économie ?

Il s’agit d’une vision à long terme qui doit être adoptée sur cette question et qui a donc sa place dans la stratégie de responsabilité sociale des entreprises : il y a un besoin de RSE pour les salaires et les rémunérations.

Sources : David Levine, peut-il payer des augmentations de salaire pour Hemselves ? Productive Tests, The Economic Journal Volume 102, no 414 (septembre 1992), p. 1102-1115

Harry Holzer, LES DÉTERMINANTS DE LA PRODUCTIVITÉ ET DE LA RÉMUNÉRATION DES EMPLOYÉS : QUELQUES NOUVELLES PREUVES, Bureau national de recherche économique, 1990

Alexandre Mas, NUMÉROS, POINTS DE RÉFÉRENCE ET PERFORMANCE DE LA POLICE, La Journal trimestriel d’économie, 2006

Michael Reich et coll., SALAIRES ET PERFORMANCE ÉCONOMIQUE LE MODÈLE DE L’AÉROPORT DE SAN FRANCISCO, Institute of Industrial Relations University of California, Berkeley Berkeley, CA 94720-5555, 2003

Arindrajit Dube et al., L’impact économique d’un salaire minimum à l’échelle de la ville), Revue du travail et des relations industrielles Volume 60, édition 4 2007

David Fairris et coll. L’impact du règlement sur le salaire de vie de Los Angeles sur les travailleurs et les entreprises, examen des preuves, 2005

Wayne F. Cascio, The high cost of low salaires, Harvard Business Review, 2006

Cappelli et Chauvin, Plan intérimaire de l’hypothèse des salaires d’efficacité, 1991

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